Recrutement stratégique, capital humain et performance publique : une analyse institutionnelle

Résumé

Résumé

Contexte. Dans les organisations publiques africaines, la qualité du recrutement constitue un déterminant majeur de la performance administrative et institutionnelle. Pourtant, la professionnalisation des pratiques RH demeure inégale, en particulier dans les agences de régulation. Cette étude analyse le lien entre recrutement stratégique et performance publique à travers le cas de l’Autorité de Régulation des Communications Électroniques et des Postes (ARCEP).

Objectif. Examiner comment les pratiques de recrutement influencent la performance globale de l’ARCEP et identifier les leviers permettant d’institutionnaliser une gestion des ressources humaines plus efficace, équitable et durable.

Méthodologie. L’étude adopte une approche mixte combinant une enquête quantitative auprès de 100 employés et 10 entretiens semi-directifs avec des cadres RH et opérationnels. Les données ont été analysées à l’aide de statistiques descriptives, corrélations et régressions, enrichies par une analyse thématique qualitative. Le modèle conceptuel s’appuie sur la théorie des ressources (RBV), la théorie institutionnelle et les modèles contemporains de performance publique.

Résultats. Les analyses indiquent une corrélation positive et significative entre recrutement stratégique et performance publique (β > 0,40 ; p < 0,05). La transparence, l’adéquation profil/poste et les procédures de sélection fondées sur les compétences émergent comme des prédicteurs robustes. Toutefois, les résultats montrent un écart entre procédures formelles et pratiques réelles, reflétant une institutionnalisation partielle du recrutement. Les verbatims confirment l’importance de critères méritocratiques, d’une communication interne renforcée et d’outils de gestion modernisés.

Conclusion. Le recrutement stratégique apparaît comme un levier déterminant de la performance publique à l’ARCEP, mais son impact reste limité par des contraintes institutionnelles et organisationnelles. L’étude recommande une formalisation renforcée des processus, une professionnalisation de la fonction RH et une harmonisation des pratiques avec les standards internationaux.

Contribution. L’article enrichit la littérature sur la gestion publique africaine en démontrant empiriquement l’effet structurant du recrutement sur la performance. Il propose un cadre analytique transférable aux autres agences de régulation de la sous-région.

Mots-clés : Recrutement stratégique ; Performance publique ; Gestion des ressources humaines ; ARCEP ; Gouvernance administrative ; Afrique centrale.

Abstract

Context. In African public organizations, the quality of recruitment constitutes a major determinant of administrative and institutional performance. Yet the professionalization of HR practices remains uneven, particularly within regulatory agencies. This study examines the relationship between strategic recruitment and public performance through the case of the Regulatory Authority for Electronic Communications and Postal Services (ARCEP).

Objective. To assess how recruitment practices influence ARCEP’s overall performance and to identify the levers through which more effective, equitable, and sustainable human resource management can be institutionalized.

Methodology. The study adopts a mixed-methods approach combining a quantitative survey of 100 employees with 10 semi-structured interviews conducted with HR managers and operational executives. Data were analyzed using descriptive statistics, correlations, and regressions, complemented by qualitative thematic coding. The conceptual model draws on the Resource-Based View (RBV), institutional theory, and contemporary frameworks of public-sector performance.

Results. The findings indicate a positive and statistically significant correlation between strategic recruitment and public performance (β > 0.40; p < 0.05). Transparency, profile–position alignment, and competency-based selection procedures emerge as strong predictors. However, the results reveal a gap between formal procedures and actual practices, reflecting a partial institutionalization of recruitment processes. Interview excerpts confirm the importance of meritocratic criteria, strengthened internal communication, and modernized HR management tools.

Conclusion. Strategic recruitment appears to be a key driver of public performance at ARCEP, although its impact is hindered by institutional and organizational constraints. The study recommends stronger formalization of recruitment processes, further professionalization of the HR function, and closer alignment with international standards.

Contribution. The article contributes to the scholarship on African public management by providing empirical evidence of the structuring effect of recruitment on performance. It proposes an analytical framework that can be transferred to other regulatory agencies in the subregion.

Keywords: Strategic recruitment; Public performance; Human resource management; ARCEP; Administrative governance; Central Africa.